ＣＵ東京三多摩協議会は、１人でもだれでも入れる三多摩地域の労働組合です。

雇止めが急増しています！

無期雇用転換を回避するための雇止めは許されません！すぐにお電話をください！　→コミュニティユニオン東京三多摩　042-571-1166　
または、東京地評/労働相談　0120-378-060

有期雇用で働く人が、無期雇用への転換を求めることができる「無期転換ルール」が４月から本格的に始まることを前に、 雇用先から契約を打ち切られる「雇い止め」が多発しています。

・何年も働いて来たのに、突然、雇い止めを言い渡された。・「次回更新しない」と書かれた契約書の提出を求められたら？ ・自分は無期転換になれるのだろうか？・どうやって転換するの？ ・無期雇用になったら、今までと変わることは？・正社員とどう違うの？
こんな時は、お電話をください　042-571-1166　または東京地評/労働相談　0120-378-060

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労働相談

「１人で悩まないで、気軽に相談してください」

「賃金が一方的に下げられた。」「サービス残業なんとかしたい。」「有給休暇が認めてもらえない。」「社会保険に入れてもらえない。」「いつも上司から罵声を浴びせられる。」 「もう来なくていいといわれた。」などひどい扱いを受けて、１人で悩んでいませんか？こんな時には、労働組合に相談しましょう！ 職場に組合はない、あっても正社員しか入れないという場合は、１人でもだれでも入れる地域の労働組合に相談してみましょう。同じ、働く仲間として、あなたの悩みを受け止め、解決のために大きな力を発揮します。

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「仕事・職場など、なんでも相談」

毎週水曜日、金曜日の午後１時から５時まで　直接いらしていただいても、電話・ＦＡＸでも、メールでもかまいません。予約はいりません。もちろん無料です。相談を受けたこと、相談内容等の秘密は厳守します。
相談日　毎週　　水曜日・金曜日　午後１時から５時まで
ご都合が悪いときには、ＦＡＸ、メールでお知らせください。電話／Fax　042-571-1166
こちらからご連絡いたします。メールアドレスは次の通りです。⇒　cu3tama@abeam.ocn.ne.jp
問い合わせフォームも使えます

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パワハラ行為を是正させる

   Ａさんは、保育園で正規職員(看護師)として 勤務してきました。園長は、Ａさんに看護師と しての専門性発揮や保護者と接触しないこと を求め、パワハラ行為を次第にエスカレート、 無視、冷淡、仕事の取り上げ、威圧的な言辞、 嫌がらせを行い、職員からの分離など精神的に追い詰められたＡさんは出勤不能に。 組合の聞き取り過程では、雇用契約書を取り交わすことや就労条件の提示がなかったこと、就業規則も周知されていないことが判明。 組合では、団体交渉で法令違反とパワハラの 事実関係を具体的に指摘。同時に、積み上げてきた社会福祉法人としての信用を瓦解させな いためにも、法令順守と再発防止、Ａさんの救 済を早期に図ることを求めました。 園長がパワハラの事実認め 交渉の結果、当事者の園長が事実を認め、保育園を運営する法人の理事長も真摯な態度で 法令順守と再発防止を約束。退職を余儀なくさ れたＡさんへの解決金を支払うことで円満解決となりました。 法人では、基本計画やマニュアルの作成、研修など再発防止に取り組み始めました。Ａさん が勇気をもって立ち上がったことで、より良い 職場作りに向けた大きな一歩となりました。

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ピアノ講師も労働者

  　ピアノ講師のＡさんは、10年以上講師として勤めていた音楽教室から、今年3月末で契約を打ち切ると通告され組合に相談。理由は、生徒の退会率と、 教室側指定の資格（グレード）を取得しないという一方的なものでした。 組合では、Ａさんから契約の経緯や内容、仕事の仕方、賃金の計算方法などを聞き取りました。同時に、顧問弁護士の指導も得て、聞き取りや資料の分析の結果、Ａさんと音楽教室との契約は、 形式的には委任契約でしたが、働き方、報酬の性格などから、十分に労働法の保護の対象となるべき労働者と主張できると判断しました。
　 組合からの団体交渉の申し入れに対して、音楽教室側は委任契約でありＡさんは労働者ではないので、団体交渉には応じられないという姿勢でしたが、組合の再三の要求の結果、話し合いには応じると回答しました。 組合は事実上の団体交渉として話し合いに参加し、Ａさんの働き方について、形式的には委任契約であっても実態上の労働者であり、契約解除の理由についても正当性がない、と 事実を突きつけて主張しました。
　そして、Ａさんの強い決意を伝えて、訴訟も視野に社会的支持を獲得する方法を選ぶと迫りました。 その結果、3回の話し合いで、解雇の撤回はできなかったものの、組合の主張に沿った形での解決となりました。

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有期雇用契約期間中の解雇はできません！

  　Ｂさんは、人材紹介会社の仲介で、今年１月からプラント、産業装置機器の設計開発会社に１年間契約(更新有)として技術者として働き始めました。ところが３月になって、家庭の事情で長期出張ができないことなど理由に３月末で退職するよう社長から言われました。本人は仕事を続けたいと会社に伝えつつも、 家族の病気の介護で会社に迷惑をかけてもいけないとの思いもあり、３月末で退社しました。その後、納得がいかないと組合に相談がありました。
　　労働契約法17条第1項で、有期雇用契約期間中の解雇は、「やむを得ない理由」がなければ解雇できないとしています。「やむを得ない」とは、期間の満了を待たずに解雇を行わなければならないほど、予想外で切迫した事情が必要で、通常の解雇理由では該当しません。
　　組合は、会社に団体交渉を申し入れ、Ｂさんの解雇は無効であり、解雇により発生した損害の賠償を要求しました。会社側は、解雇の理由について、長期出張ができない、能力不足、試用期間中などといった理由を並べたてました。しかし、組合側は、そもそも有期雇用期間中の解雇の理由にはならないと主張し、その後会社側は弁護士に解決を委任し、会社の代理人の弁護士との交渉になりました。
　　今回の事例は労働契約法の「やむ得ない理由」にはあたらず組合の主張を変える必要もありませんでした。２回の交渉を経て、最終的には弁護士が会社を説得する形で和解・解決となりました。使用者は有期契約期間中の解雇は出来ないことを肝に銘ずるべきです。

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